若手社員が動き出す目標設定の3つの工夫｜管理職が知っておきたい実践法 お役立ちコラム2025.09.30

若手社員に目標を設定しても、なかなか自分から動き出さない——。
期初に立てた目標が形だけの「書類」になり、成長につながらない——。
人事や管理職の方から、こんな悩みを耳にすることは少なくありません。

実は、目標設定の仕方を少し工夫するだけで、若手社員が自ら考え、行動するスイッチが入ることがあります。
ここでは、人材育成・部下育成の現場で効果が見られた3つの工夫をご紹介します。

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1. 目標は“SMART”に具体化する

若手社員が動けない原因の多くは、目標が抽象的で行動に落とし込みづらいことです。
「営業力を高める」「コミュニケーション力を磨く」といった曖昧な目標では、どこから手をつければ良いのか分からず、結果的に行動が伴いません。

そこで有効なのがSMARTの考え方です。

• S（Specific）具体的：誰が聞いても同じイメージができる
• M（Measurable）測定可能：数値や行動で確認できる
• A（Achievable）達成可能：背伸びしつつ現実的
• R（Relevant）関連性：部署や会社の目的とつながっている
• T（Time-bound）期限がある

例えば「営業力を高める」ではなく、
「今期中に既存顧客への訪問回数を前期比20％増やす」と設定すれば、
若手は具体的な行動をイメージしやすくなります。

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2. 目標は❝上から与える❞より❝一緒に描く❞

管理職にありがちなのが、会社の数値目標をそのまま部下に割り振る方法です。
しかし、本人が納得していない目標は「やらされ感」を生み、成果につながりにくくなります。

目標設定の場では、
「どんなスキルを伸ばしたいか」
「どんなやり方なら挑戦できそうか」
など、部下と対話しながらゴールを一緒に描くプロセスを重視しましょう。

自分の意見が反映された目標は、“自分ごと”として動ける原動力になります。
人事担当者は、面談や評価制度に「目標共創」の時間を組み込むことで、管理職をサポートできます。

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　　3. 小さな成功体験を積ませる仕組み

目標が大きすぎると、ゴールが遠く感じて途中で息切れしてしまいます。
長期目標の中に1〜2週間で達成できる小さなステップを設定し、
達成のたびにフィードバックを返すことで、若手は「やればできる」という自信を積み重ねながら前に進めます。

例えば、営業職であれば
「まずは1週間で既存顧客への訪問件数を10件増やす」
「次の商談で上司にフィードバックをもらう」
といった短期的な行動目標を設定します。

達成のたびに管理職が具体的に褒め、行動を評価することで、若手は成功体験を通じて成長意欲を高めていきます。

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人事・管理職へのヒント

若手社員にとって目標設定は、単なる業績管理ではなく成長の道しるべです。
以下の3つを意識して設計することで、若手が自ら動き出す環境をつくれます。

1. SMARTに具体化する
2. 一緒に描いて納得感を高める
3. 小さな成功体験を積ませる

これらを日常のマネジメントに取り入れることで、
若手は「やらされる」存在から「自ら動く」存在へと変わり、組織全体のパフォーマンスも確実に向上していきます。

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まとめ

若手社員が目標に向かって主体的に動くかどうかは、設定の仕方次第です。
“上司と部下が一緒に描いた“自分ごとの目標”こそが、成長と成果を同時に引き出すカギ。
明日からの面談やチームミーティングで、ぜひこの3つの工夫を試してみてください。

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