「褒める」よりも効く、「認める」という関わり方｜人材育成とマネジメントに必要な承認の力 お役立ちコラム2025.12.02

人を育てる場面で、「褒めて伸ばすことが大事」と言われます。
確かに褒めることは大切です。
しかし、現場の管理職やリーダーの中にはこう感じている方も多いのではないでしょうか。

「褒めても反応が薄い」
「一時的には喜ぶけれど、行動が続かない」

実は、“褒める”と“認める”は似ているようで全く違います。
褒めるは行動への評価、認めるは存在への承認。
この違いを理解することで、部下との関係は大きく変わります。

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「褒める」は“結果”を見て、“認める”は“過程”を見る

褒める言葉の多くは、成果や結果に対する評価です。

「売上が上がったね」「資料がよくできていたよ」
こうした言葉は短期的なモチベーションアップには有効ですが、
常に“結果が出たときだけ”の声かけになると、
部下は「成果を出さないと認めてもらえない」と感じてしまいます。

一方、“認める”は結果よりもプロセスを見ています。

「昨日の商談、緊張しながらも最後まで話し切ったね」
「忙しい中、資料の更新ありがとう。助かったよ」

このように努力や姿勢、貢献を言葉にすることが“認める”です。
結果に関係なく声をかけられることで、部下は安心し、挑戦を続けやすくなります。

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「認める」関わりが心理的安全性を生む

心理的安全性の高い職場では、メンバー同士が失敗を責めず、意見を出し合えます。
その土台をつくるのが“認める文化”です。

例えば、部下が提案をしてくれたときに、
「いや、それは難しい」とすぐに否定するのではなく、
「提案してくれてありがとう。まず聞かせて」と受け止める。

たったそれだけで、
“話しても大丈夫”という安心感が生まれます。

つまり「認める」は、心理的安全性を高める日常の行動でもあるのです。

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「認める」を実践する3つのポイント

1. 行動を具体的に伝える
   　例：「お客様への対応、表情が明るくて良かったね」
   　→「よかった」ではなく、何が良かったかを明確に伝える。
2. 結果ではなく意図を拾う
   　例：「数字は届かなかったけど、最後まで諦めず動いたね」
   　→努力の背景を見ていると伝わる。
3. “ありがとう”を積極的に使う
   　例：「助かった」「ありがとう」をこまめに伝える。
   　→感謝の言葉は最もシンプルな承認です。

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管理職が意識したい「認めるマネジメント」

管理職は「評価する人」になりがちですが、
人を育てるうえで必要なのは“承認する人”であることです。

認めることは、相手の存在を肯定すること。
それが、自己効力感（＝自分にはできるという感覚）を高め、
部下が自ら動くきっかけをつくります。

褒める＝瞬間的なやる気を引き出す
認める＝継続的な信頼と成長を支える

この両輪を意識した関わり方こそが、
これからの時代に求められるマネジメントです。

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まとめ｜“認める”ことで人は動き出す

人は「評価される」よりも、「理解されている」と感じたときに成長します。

小さな一言でかまいません。
「見ていたよ」「ありがとう」「その姿勢がいいね」

それが“認める”の第一歩です。
褒め言葉よりも長く響く“承認の力”を、ぜひ明日から意識してみてください。

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